Etkili liderler nasıl başarılı oluyorlar?

Gelişmek için paylaşmak lazım. Yönetim stratejinizi azca fazlaca değişiklik yapmak ve uygulamak için eğilimli olmalısınız. Liderler organizasyonlarını geliştirmek için daha fazlaca gelişmeye açık olmalıdırlar. Her iş modeli değişik değişimlere açık olmalıdır. Bu yüzden geleneksel düşüncelerle yapılacak tüm değişimleri liderler derhal onaylamamalıdır.

Bir çok önder halen zayıflığa sebep olan geleneksel yöntemlerle boğuşmaktadır. Başarı göstermiş bir önder kendine güvenmelidir. Tüm riskleri alarak yeni değişimlere açık olmalı ve uygulayabilmelidir. Tecrübelere dayalı gelişimler ile yönetme en iyi yönetme şekillerinden biridir.

Süratli değişimlere karşı her şeyi bilmek ve denetlemek kimi zaman zor olsa gerek. Değişikliğe gitmeye karar verdiğinizde ekibinize her zamankinden daha fazlaca güvenmeniz gerekir.

Bir çok şahıs hayatında belirsizlikler olmasından hoşlanmaz. Önündeki kapıların ardını, açmadan da görebileceği kadar tanıdık yollardan geçebilmek ister. Sadece bu devamlı mümkün olmayabilir. Bilhassa de hız ve değişiklik çağına ayak uydurmak için teknolojiyle böylesine iç içe yaşarken kendimizi sık sık güncellememiz gerekebilir. Değişiklik minik de olsa büyük de olsa, bazı alışkanlıklarımızı etkileyeceği kesindir.

ana

Yönetici olarak yapmanız ihtiyaç duyulan çalışanlarınızla piyasada neler olup bittiğine dair dürüst, inandırıcı bir diyalog kurmaktır. Rakiplerin neler yaptığını, karşı karşıya kalabileceğiniz potansiyel tehditleri, ihtimaller içinde durumları gözler önüne serin. Öteki taraftan fırsatları birlikte çözümleme edin. Mümkün olduğunca etkileşime açık bir ortamda planladığınız değişiklik stratejisinden bahsedin, çalışanları kendi fikirlerini paylaşmaya, değişimin içinde etken bir halde yer almaya çağrı edin. Müşterilerden, hissedarlardan ve sektörün ileri gelenlerinden değişimle ilgili destek almaya açık olun.

Acil durum duygusunu yarattıktan sonrasında, değişiklik hareketinin rotasını çizecek, rehberlik edecek takımlar kurulmalı. Dönüşümün kaçınılmaz ve acil olduğu duygusu insanları bu harekete gönüllü olarak destek olmaya, liderlik etmeye teşvik eder. Kişisel riskleri göze almalarını sağlar. Asla kimse katkıları için ödül beklentisine girmez. Sadece, istekli ve heyecanlı bir ekip bu işi başarabilir.

İnsanları değişime ikna etmek kuvvetli bir liderlik gerektirir. Değişimi yönetmek yetersiz kalır, liderlik etmek gerekir. İnsanları bir araya getirip değişimi hayata geçirecek takımlar oluşturmak bu değişiklik liderlerinin işi olmalıdır. Bu rehber kişilerin öteki çalışanlarla doğru duygusal bağlarının, beceri ve idrak seviyelerinin olduğuna güvenilir olun. Takımlar içinde koalisyon değişimi hızlandıracak ve çalışanların süreçleri daha süratli benimsemelerini elde edecektir.

İlk değişimle ilgili konuşmaya başladığınızda kafanızda birçok düşünce ve çözüm önerisi olabilir. Bu karışık fikirleri belli bir sıraya dizmeli, karşınızdakilerin kolayca anlayacağı bir sisteme oturtmalısınız. Değişiklik stratejisinin rahat ve uygulanabilir olması fazlaca kritiktir. Takımınıza rahat bir vizyon ve strateji çizin. Değişimin gerekçeleri net olmalı.

Mümkün olmasıyla birlikte fazlaca sayıda insanı değişiklik süreçlerine dahil edin, onlara değişimle ilgili data verin ve kişilerin gereksinimlerine değişimin iyi mi karşılık vereceği mevzusunda yol gösterin. İletişim mevzusunda değişen teknolojinin aleyhinize değil, lehinize çalışmasını sağlayın.

İlk etapta değişimin başarısını ölçmek için minik hedefler koyun. Hem ölçmesi hem de ulaşılması kolay olsun. Böylece, kısa sürede çevrenizdekilerin ilgisini çekebilir ve değişime ılımlı yaklaşmalarını sağlayabilirsiniz. Ek olarak, fazlaca sayıda değişiklik sürecini bir arada yönetmek yerine, mevcut süreçleri kısa sürede tamamlayın, hemen sonra yenilerine başlayın.

Birçok değişiklik projesinin başarısız olmasının sebebi, değişimdeki başarının fazlaca süratli beklenmesi. Gerçek değişimin diplere nüfuz etmesi gereklidir. Hızla kazanılmış başarılar uzun soluklu değişimin bir tek başlangıcını işaret etmekte. Ve bir çok vakit devamlı olmamaktadır.

Değişiklik süreklilik gerektirir. Her başarıda bir tek nelerin iyi gittiğine değil, nelerin daha iyi yapılabileceğine de bakılmalıdır. Pürüzler saptanmalı, iyileştirilmeli, süreçler daha etkin hale getirilmelidir. Vizyonunuz gerçekleşinceye kadar rehavete kapılmayın. Bir değişiklik dalgasını, diğeri izlesin. Değişiklik yorgunluğu tuzağına düşmeyin. Fazlaca fazla çalışmak fizyolojik ve duygusal olarak çöküntüye sebep olabilir. Dengeyi iyi kurun. Fazlaca katı ve uzun vadeli planlar bir noktada tekleyebilir. Daha esnek dönüşüm planları hazırlayın. Ulaşamadığınız hedeflere ulaşmış, hakkaten başaramadığınız işleri tamamlamış şeklinde davranmayın. Eksikliklerinizi görmelisiniz. Minik başarılarla doygunluk olup, gevşemeyin, acil durum duygusunu devamlı canlı tutmalısınız.

Leave a Reply

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir