Gerçek liderlik becerileri nasıl anlaşılır?

Her çalışanın istediği ve patronu için beklediği bir durumdur. Kimi zaman bir liderin, becerilerinin gerçek olup olmadığını anlayabilmenin tek yolu; hayatınızı perişan eden yöneticiyi, çoğunlukla “bu gerçek olamayacak kadar iyi” dediğiniz kişiyle kıyaslamaktır. Çoğu zaman; hizmetkâr liderler, bilgili liderler, otantik liderler yada dönüşümcü liderler benzer biçimde değişik önder tipleri dikkat çeker.

Onları iyi mi adlandırırsanız adlandırın. Kati olan bir şey var ki; Bir teşkilat içinde istemli çabayı göstermeleridir.

Hizmetkâr liderler, öteki insanlara ışık meblağ. Dikkat çekmek istemezler ve onlar için çalışan insanlara yarar sağlamak amacıyla güç ve statülerini paylaşırlar.

Ergonomik olmak için, bu tür liderlerin en yaygın liderlik davranışlarını inceleyelim. Bu tartışmada büyük başarılara neden olan sayısız liderlik uygulaması var iken, bunu beşe indirelim:

1. Luk ve kaygı yayarlar

Size dürüstçe bir sual soralım: Pazartesi sabahı kalktığınızda çalışmaya devam etmek için sabırsızlanıyor musunuz? İş arkadaşlarınızla etkileşimde bulunmayı sabırsızlıkla mı bekliyorsunuz?

Patronunuz tarafınca takdir edildiğinizi hissediyor musunuz? Eğer öyleyse, sizinle ilgilenilmiş olduğu anlamına gelir. Başınızı sallayarak muhtemelen evet diyecekseniz, sevinçle… Kutlama ederiz!

Luk, büyük liderlerin sıhhatli kültürlerde her çalışanına göstermiş olduğu bir duygudur. Çalışma ortamları, insanların birbirlerine saygı duydukları, iş arkadaşlarının birbirlerini teşvik etmiş olduğu, aynı değerlerin paylaşılmış olduğu, gerçek ekip çalışmasının olduğu ve havada devamlı bir sinerjinin bulunmuş olduğu ortamdır.

Sonrasını kestirmek oldukça kolay. Akşam saat 17:30, hala enerjiksiniz ve heyecanla işinizle uğraşıyorsunuz. Emek verme ortamı sizi mutlu etmiş olduğu için eve gitmeniz icap ettiğini bile sonradan farkına varıyorsunuz. Bu görkemli bir durum!Ve liderler, bu şekilde bir ortam oluşturmak için oldukça emek harcarlar.

2. Çalışanlarına amaç ve ilinti duygusu verirler

Give and Take’te Adam Grant, “Bir şahıs çalışmalarında amaç bulursa, o kişinin mutluluğunu arttırmakla kalmaz, verimliliğini de arttıracağını söyler.”

İnsanlara istedikleri amacı verin. Grant’e bakılırsa; bunu yapmanın yolu, çalışanlara hizmet etmekte oldukları kişileri bulma ve onlarla tanışma fırsatı vermektir.

Grant tarafınca meydana getirilen bir araştırmada, üniversitede bağış toplama davet merkezinde çalışan, üç grubu, katkı talep etmek için bağışçı çağırmak suretiyle görevlendirdi. Gruplardan birisi, burs veren kişilerin, kişisel hikayelerini, bu bursların hayatlarını iyi mi değiştirdiğini okudu. Görevlerini yerine getirmek için yeni davet icra eden grup, öteki gruplara oranla yüzde 143 oranında bağış oranını arttırdı.

Grant araştırmayı bir adım daha ileriye taşıdı: Fon yaratanlara, burs kazanma hakkı ve beş dakika kadar kısa bir süre içinde sual sormalarını istedi. Bunun sonucunda bağış toplama miktarı yüzde 400’den fazla arttı!

Grant’ın sonucu: Çalışanlar ile yardım ettikleri insanları, bir araya getirmek oldukça motive edicidir. Birkaç dakika ile sınırı olan olsa bile.

İşverenler, müşterilerine erişim imkânı tanıyorsa rekabet üstünlüğüne haizdir, bundan dolayı işlerinin yarattığı insan tesirini ilk elden görebilirler.

Bunun sebebi; işlerin anlamlı olmasıyla ilgilidir. Çalışanlar, yaptıkları işle dünyada bir fark yarattığını hissedince – ister uygulama tasarlasınlar ister asfalt döşüyor olsunlar- kendi motivasyonlarını arttırırlar.

3. Organizasyon içinde öğrenme ruhu geliştirirler

İnsanın gelişimi, İK tarafınca uygulanan ayrı bir etkinlik değildir. Hizmetkâr liderlerin bilincinde kökleşmiştir. Açıkçası, bu takımın performansını artıracak olduğundan dolayı iyi bir iş stratejisidir.

Sadece bunun ötesinde, gelişmekte olan insanoğlu kendi içlerinde liderliği hedeflerler. Peki, bunu gerçekleştirmek iyi mi mümkün olabilir? Büyük liderler bu durumda:

Çalışanlarının kabiliyetlerini, kuvvetli yanlarını ve kişilik tiplerini, en iyi iş uyumu için tanımlarlar. Böylece potansiyellerine ulaşabilirler.

Organizasyon içinde bir öğrenme ruhunu savunurlar: “Halkımızı büyütmek bizim önceliklerimizden biri” diyerek açık bir ileti verirler.

Ek olarak işin amacı, performans önlemleri ve organizasyonel misyonun yerine getirilmesiyle uyumlu eğitimler, koçluk ve danışmanlık fırsatları sunarlar.

4. İş sonuçlarına götürmüş olan itimat inşa ederler

Eğer liderler yetiştirmeyi düşünüyorsanız, itimat, şirket liderliğinizin üstünde durması ihtiyaç duyulan bir direktir.

Steffen M.R. Covey, The Speed of Trust adlı kitabında Whole Foods, Campbell Soup ve Semco’da dahil olmak suretiyle, yüksek katılımlı çalışanlar ile tanınan şirketlerin yapılarında, kültürel olarak yerleşmiş liderliğe güvenen davranışlara dikkat çekiyor.

Güvenilir davranışlar içinde şunlar yer ediniyor:

  1. Dinlemek
  2. Hesap verebilirlik pratikliği
  3. Şeffaflık oluşturma
  4. Gerçekle yüzleşmek
  5. Beklentileri netleştirmek

Liderlik ekipleri ve çalışanlarının gün içinde iyi mi etkileşime girdiklerine bakın. Tüm bu güvenleri arttırmak için, sergilenen davranışları düşünün. Çalışanların performans derecelendirmelerinin yükseldiğini ve netice olarak müşterilerinizin farkı göreceğini anlayın.

5. İletişim biçiminde açık ve saydam davranırlar

Bu uygulamanın açık bir örneği; The Container Store CEO’su Melissa Reiff, Fortune’un senelik listede sıraladığı “Çalışmak İçin En İyi 100 Şirket’lerden 49. sıradaki şirketi modellemiştir.

Reiff, şahsen “tutarlı, güvenilir, öngörülebilir, merhametli ve hatta saygılı bir halde kontakt kurmanın günlük yürütülmesi” olarak tanımlanan “Communication IS Leadership“in örgütsel ilkesini hazırlamıştır.

The Container Store, en saf haliyle; her çalışanın her şeyi tanıması için çaba gösteriyor. Herhangi bir şirket için, yıldırıcı bir girişim iken, The Container Store için durum oldukça değişik. Kendi web sitelerinin ardındaki gücü kabul ediyorlar. “Hiçbir şey, takımın parçası bulunduğunu bilmekten daha iyi değildir. Paylaştığımız bazı bilgilerin, rakiplerin eline düşebileceğini biliyoruz, sadece avantajlar risklerden oldukça daha ağır ” şeklinde açıklıyorlar.

Bu listeye başka neler eklenebilir, sizin düşünceleriniz nedir?

Leave a Reply

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir