Google’dan iş hayatınızı etkileyecek 6 tüyo

Yönetim geçişinde fikir değişimi gereklidir.

Bireysel katkıda bulunan şahıs yönetiminden, yöneticiye geçiş kolay olmuyor. Bir çok süre birilerine şöyleki bu şekilde yapabilirsiniz diye anlatılan beceriler, sizi bir yönetici olarak etkili kılmaya yetmez. Fakat bu mevzuda şanslıyız ki bu geçişi senelerce araştırıp yeni yöneticilerin başarısının sırrını keşfetmemize destek olan Google benzer biçimde kuruluşlarımız var…

Google, performans değerlendirmeleri, anketler ve üst düzey yöneticilik ödülleri ve tanınma teklifleri de dahil olmak suretiyle 10.000’den fazla yönetici gösterimini çözümleme eden bir iç araştırma olan Project Oxygen’i kullanarak son aşama etkili yöneticilerin 6 alışkanlığını belirledi. Google, yeni keşfedilen bilgiyi patronlarına ve şimdi dünyaya duyurmak için bir yönetim eğitim atölyesi tasarladı.

Şirket, Google’ın insanların operasyonları mevzusundaki bakış açısını paylaşan bir kaynak olan Re: Work internet sayfası vesilesiyle hepimiz için yararlı olabileceği umudunda bu eğitim sunumunu yayınladı.

Google’ın yöneticilerine uyguladığı bu altı temel özelliği hep beraber inceleyelim:

1. Zihin ve değerler

Stanford Üniversitesi’nden psikoloji profesörü Dr. Carol Dweck araştırma icra eden Google yöneticilerini gelişme zihniyetini geliştirmeye teşvik ediyor. Durağan(durgun) bir zihniyetin (beceri ve yeteneklerin evvel belirlendiğine dair inanç) aksine, gelişme zihniyetine haiz kişiler, zekanın ekilebilir olduğuna inanmaktadırlar. Bu kolay düşünce; öğrenmek isteyen ve kendilerini başarmaya adayan, tecrübe etme mevzusunda istekli olan liderleri geliştirir. Netice olarakta performanslarında artış görülür.

Ek olarak, Google yöneticileri, değerleri belirlemeye ve yönetim tarzları içinde kullanmaya teşvik eder. Amaç, belirlenmiş değerleri dayatmak değil, liderleri, çalışmalarında kendi etik değerlerini kullanabilmelerini sağlamaktır. Bu sebeple, yöneticiler zor kararlar vermek zorunda bırakılırlar. Bu yüzden belirsizlikle karşı karşıya kalındığında, değerler yöneticinin kurtuluş anahtarıdır.

2. Duygusal zeka (EI)

Per Daniel Goleman ve Richard Boyatzis (mevzunun uzmanları) EI; kendiniz ve başkalarındaki duyguları tanımanıza, anlamanıza ve bu bilinçliliği kazanarak ilişkilerinizi yönetmeniz için kullanabilmenizi sağlar. Başka bir deyişle, kendini fark etmenin artırılmış bir anlamı benzer biçimde dememiz mümkün.

Kendini bilen yöneticiler, daha iyi kararlar verir. Daha etkili yazışma kurarlar.

3. Yöneticiliğe geçiş

Google’ın yeni yönetici eğitim yardımcısı kılavuzuna bakarsanız, bazı ortak temaları farkına varacaksınız. Eğitmenler, yeni denetleyicileri geçiş zorluklarını ve hayal kırıklıklarını akranlarıyla paylaşmaya teşvik ederken aynı anda savunmasız ve dürüst olmanın da uygun olduğundan bahsederler.

Yöneticiler, hikayelerini anlatırken, ötekiler de uygulanabilir yeni stratejiler sunan tavsiye ve rehberlikle ilgilenirler. Tüm yöneticiler için yalnız olmadıklarını bilmeleri onlara iyi hissettirir. Önceki yöneticilerden zorluklarla karşılaştıklarında yardım alabileceklerini bilmek onlar için büyük bir anlam ifade eder.

4. Koçluk

Proje Oksijeni yardımıyla, etkili yöneticilerin bir numaralı hususi durumunun iyi bir koç oldukları ortaya çıkarıldı. Google, iyi koçluğu şu şekilde tanımlar:

  • Zamanında ve hususi geri bildirim,
  • Motivasyon ve düşünceli bir halde geri bildirimde bulunma,
  • Bire bir yazışma biçimlerini karşılamak için tertipli bire bir toplantılar düzenleme,
  • Empatik “etken” dinleme ,
  • Kendi zihniyetinizin ve çalışanın zihniyetinin bilincinde olmak,
  • Açık uçlu soruların bir çalışanın zekasını keşfetmek için kullanmak.

5. Geri bildirim

Yöneticiler, sözleri inşa etme yada yok etme gücüne haizdir. Google, bu hassasiyetin bilincinde davranarak yöneticilerine, ekipleri içinde geri bildirim verirken tutarlı (önyargısız), pozitif (motivasyonal) ve negatif (gelişimsel) geri bildirimleri dengeleme mevzusunda dikkatli olması icap ettiğini öğretir.

6. Karar verme

Google, kararların boşa çıkmadığından güvenli olmak için, yöneticilerin daha iyi kararlar almalarını sağlamak adına bir rutin oluşturmuştur. Bu rutin; sual sorma ve ifade etmeyi ihtiva eder:

  • Neyi çözüyorsun? (Kök sebebi belirleyin ve yazışma kurun.)
  • Niçin mühim? (Öteki işletme hedeflerini destekliyor mu?)
  • Karar verici kim?
  • Karar iyi mi verilecek?
  • İnsanlar, ne süre bir sonucu bekleyebilir? (Paydaşları döngü içinde tutun ve beklentileri yönetin.)

Ek olarak, Google, bilgili kararlar alınmasını sağlamak için, yöneticilerin görüşlerini açıkça savunarak (bireysel görüşleri dile getiren, mantığı belirten ve veri elde eden) görüşlerini başkalarının bakış açılarını sorgulayarak (arayanların görüşlerini açıkça savunarak, yöneticilerini fikirlerini yüksek sesle kontrol etmeye ve geri bildirim toplamaya teşvik eder) ve arkasından bir karar vermeden ilkin kapsamlı bir anlayışın sağlanması için yanıtların sentezlenmesini sağlar.

New York Times gazetesine bakılırsa, bu altı kalite temel olarak görünse de, sonuçlar bir anlam ifade etmemektedir. Google ise programı uyguladıktan sonrasında başarısız olan yöneticilerinin yüzde 75’inde istatistiksel olarak mühim bir iyileşme bulunduğunu bildirmiştir.

Leave a Reply

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir